人类和人工智能,究竟谁塑造了谁?

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综合科技
哈佛商业评论
郭盛
2019-09-16 · 11:05
[ 亿欧导读 ] 2019年,应用人工智能的门槛下降,大量人工智能催生的新产品、服务和最佳实践陆续出现。在人工智能对企业的业务产生现实影响之前,它首先会对其组织结构产生冲击。
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2019年以来,中国经济增长放缓,大批企业受人工智能和自动化趋势转型影响开启裁员和人才升级计划,并改变以往的组织模式。技术的不断进步为组织形式提供了前所未有的开放性和柔性,让每个人独立生存能力越来越强,且约束力趋弱,而数字化标准化的平台能够打破时间和地域的限制,形成开放性和自由度都高的平台型组织关系,满足员工多元化的个体价值的诉求,并协调人工与人工智能的关系。

本文转载自“哈佛商业评论”,由智联招聘CEO郭盛口述,齐菁口述整理,以下带来亿欧智库精选转载:


人工智能正在重塑商业。2019年,应用人工智能的门槛下降,大量人工智能催生的新产品、服务和最佳实践已经出现。眼下,似乎是企业开始使用人工智能获利的好时机。与如何运作人工智能相比,人工智能可能对业务带来哪些影响更受关注。这一时刻至关重要,领导者需要认识到,在人工智能对企业的业务产生现实影响之前,它首先会对其组织结构产生冲击。

社会:技术冲击社会财富结构

2019年以来,中国经济增长放缓、企业开始裁员,全球经济衰退的呼声也日渐明显。然而这些只是商业世界的表象,从另一个维度去观察会得出完全不同的结论。过去10年,中国人均GDP在高速增长。世界银行数据显示,从2008年到2018年中国的人均GDP高速增长,由约3500美元增长至约9800美元。中国人个人的生产能力、消费能力和富裕程度都在显著提升,人们对生活的态度也发生了改变,不再为了生存工作,而是为了追求更好的生活。

但是,并不是每个人都能享受到社会整体的进步。技术革命重新定义了财富分配的方式。在农耕社会财富由体力决定;进入工业时代,财富由资本决定;而在互联网时代,财富的决定因素从体力、资本转向智力。在转型过程中,资本裹挟新技术,造成贫富差距增大,两极分化严重。不仅在中国如此,美国也是如此。例如美国的“铁锈一代”正是由于产业工人无法转化为知识工人而造成的,这样的转型即便国家投入大量的资金也难以完成,因为所需要的是思维模式的转变,而不仅仅是技术的转变。

在微观上,企业裁员其实是企业人才结构的调整,技术的应用不可逆,自动化的技术已经成为人们生产生活的工具性要素,一定会取代人的很多功能改变很多行业。对最微观的个人而言,从心理学的角度看,在代偿机制下,人们也更倾向于用另一样事物去替代自己的缺陷,选择更优的方式。例如过去人力密集的呼叫中心,现在就已经能够被人工智能客服所取代。

智联招聘的研究发现,高端人才与普通员工的工资已经有了显著差异,从2019年第二季度的薪酬数据来看,以需要高技能、高智力的“高级管理”职位为例,其职位薪资不断抬高,与全国平均薪资的差值由2016年的8815元,扩大到2019年的12697元,增长了一倍还多。

企业:从巨无霸的部落转向高度柔性的平台

从部落到平台,让商业企业从原始社会走入现代社会。

以前的企业呈现部落的状态,更多通过开会、价值观宣导的“宗教仪式”促成雇主和雇员之间的认同达成,企业领导人像长老一样成为凝聚企业的核心。部落型企业架构相对封闭,感情、文化、价值观和“长老”领导力是联系组织内部人员的重要纽带。

但人工智能的发展和应用,促进企业的组织模式从部落型向平台型转变。技术的不断进步为组织形式提供了前所未有的开放性和柔性,让每个人独立生存能力越来越强,共同的使命愿景和价值观越发难以达成一致,且约束力趋弱,而数字化标准化的平台能够打破时间和地域的限制,形成开放性和自由度都高的平台型组织关系,满足员工多元化的个体价值的诉求。

平台型组织特点和优势就在于标准化和流动性,实现人力资本在组织间自由流动。例如,以前制衣小作坊很难生存,某纺织企业就用在家能使用的智能感应缝纫机替代了过去千百台缝纫机集中的大厂房,重新激活分散的小作坊活力。通过对踩板、下针、熨烫等工作流程进行标准化的流程设计,智能感应把控质量。这种方式把生产力分散到农村去,不仅大幅降低成本、有利于小批量定制,还解决了一线员工在大城市生活成本高、工作环境恶劣、心理压力大的问题。 在智联招聘与北京大学社会调查研究中心、《哈佛商业评论》中文版共同举办的最佳雇主评选中,我们发现当今的最佳雇主呈现了非常明显的平台型特征。

个人:人类和人工智能,谁塑造了谁?

机器更擅长重复的机械劳动,模式的发现与再复制,但无法进行抽象思维。机器的智商和能力的成长速度远远快于人类。在数据累积、算法先进、支撑算力的基础设施逐渐完善之后,可怕的是人的情感被模拟和计算的未来也许并不遥远。也许有一天,机器会主宰人类。

当然最理想的情况是,在未来,职场人与人工智能成为合作伙伴,并成为推动企业绩效实现指数级增长的潜在动力,同时也是颠覆企业传统管理理念的必要手段。企业不再把规模效应作为唯一目标,进化为“效能为先”的新物种。这要求柔性的组织更加灵动,高效整合内外部资源向目标迈进,决策效率较低的科层制度将被终结,领导力的下沉让个体效能被充分激活,平台化组织聚焦服务本质,实现个体与组织的共生。可以说,人工智能技术在塑造着人类的未来,也在塑造未来的人类。

理想虽然遥远,但并非遥不可及。智联招聘就在持续关注AI在招聘、测评、培训领域的应用,比如面试中通过微表情设计对人的判断模型,在笔试测评前应用AI算法进行岗位胜任力建模等等。

智能时代谁来制约智能

迈向智能时代,领导人的作用会日益衰落。在今天,企业的CEO仍然享受着高昂的薪酬。在部落时代,企业的愿景、价值观、领导人的领导力和个人魅力至关重要,为组织指明前进的方向。比如杰克·韦尔奇对通用电气的价值贡献远远超越了整个组织。但是在机器和人的劳动分配高度发达化之后,基础的重复性劳动由机器人承担,人在经济社会中需要更多承担创造性任务。相伴而生的企业管理方式必须发生改变。其中至关重要的一点,平台型企业并不承担设定方向的作用,而是制定规则,规范边界。企业会更多使用负面清单(Not to do list)来管理雇员,仅进行必要的底层原则规定,而不再是规划固定动作(To do list)。这更加符合人的自由天性,为员工们创新发展留足了空间。

尤其是平台在不断发展延伸的过程中,极有可能会向着垄断性的方向发展,最大化自己的利益。谁能够制约平台成为新挑战?这也许就需要催生新的政治文化体系来对平台有所制约。随着企业的变化,社会治理的方式也会发生变化,我们拭目以待。

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