民营医院或迎来增长契机,把握人才就是掌握未来丨亿欧智库精选

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德勤
德勤
2018-02-23 11:50
[ 亿欧导读 ] 德勤发布了《民营医院人才激励现状与趋势探讨》报告,对中国的民营医院发展现状和未来的发展分别进行了剖析和预测。
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近年来,我国医疗服务需求持续增长,医疗服务市场潜力巨大;医疗服务产业迎来新一轮发展契机。民营医院如何抓住这次机遇,或许取决于公司组织架构、人才的吸引和保留机制等方面的设计。

中国医疗服务市场

1.中国卫生总费用增长迅速

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2016年,我国卫生总费用达到了4.6万亿元,在2012年的基础上增长了64.8%,年复合增长率为13.3%。

卫生总费用虽然增长较快,但占GDP的比重仅为6.2%,与原卫生部组织的研究发布的《“健康中国2020”战略研究报告》中提出的目标,即到2020年卫生总费用占GDP比重达到6.5%-7.0%相比,还有进一步增长的空间。

2.民营医院发展迅速,但服务量仍相对较低

截至2016年底,民营医院的数量已超过公立医院,达到全国医院总数的56%;但诊疗人次数仅为全国医院服务量的12.8%左右,与国务院“十二五”医改规划提出的2015年达到服务总量20%的目标相差甚远。

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人才的获得成为了民营医院发展的阻碍

1.优质医疗人才获取困难

与公立医院相比,民营医院科研资源少、职称评定难度大、医生社会地位难以彰显、发展通道不清晰,这些都是医生考虑是否加入民营医院时重要的顾虑因素。

2.专业医院管理人才稀缺

我国医疗人才供给市场尚未形成,医院管理人才来源单一,医院管理人员的专业管理水平有限,医院管理职业经理人队伍建设亟待加强。

3.人才吸引和保留机制欠缺

近年来民营医院在内部管理体系、人才激励机制方面的问题逐渐凸显;对于未来发展所需的关键和稀缺人才的吸引和保留提出了较大的挑战。

民营医院设立长期激励计划

长期激励计划在民营医院得到广泛应用,不同类型民营医院的长期激励呈现差异化特征。

1.公司层面股权激励计划

以上市公司为标的,采取股票期权、限制性股票等激励工具,授予核心人才一定数量的上市公司股票,这种做法广泛应用于上市营医院及其他医疗服务机构。

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港股推行股权激励计划的公司数量最多。

在41家新三板挂牌的医疗服务机构中,仅有三家在挂牌后推出了股权激励计划。

2.连锁医院的合伙人机制

以连锁模式中的单体医院股权为标的,公司与医生共同出资设立新医院,医院稳定运营后通过被上市公司收购等方式实现医生合伙人的退出,这种做法广泛应用于连锁医院。

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经过多年市场充分竞争,医疗行业逐渐进入品牌化、连锁经营、集团化发展的新阶段;

连锁医院纷纷推出合伙人计划,在单个医院层面引入医生合伙人共同创业,打造医生和医院的利益共同体。

在连锁医院中,医生合伙人可采取梯队管理模式,给予医生合伙人充分的发展空间和激励空间。

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针对新设的连锁医院,在医院初创、发展、并购的不同环节,设置灵活的股权激励机制,践行收益共享、风险共担的合伙人理念。

 医院6.png

3.单体医院的合伙人计划

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以单体医院股权为标的,面向医院管理团队、医生实施合伙人机制,以分红和医院股权增值为主要激励方式,这种做法广泛应用于高端民营医院。

对于人才方面,内外兼修才是硬道理

对于稀缺医生人才,民营医院既要着眼于培育自身医疗团队,也要与外部专家建立长期稳定的合作关系,建立内外部核心的人才梯队。

1.培育自身医疗团队,打造医疗合伙人

连锁专科医院可发挥连锁优势,以合伙人模式激励和保留核心医疗人才

综合性医院则更多采取虚拟股、医生入股计划等形式,实现人才激励和绑定。

2.吸引外部专家,促成长期合作

综合性民营医院通常作为医生多点执业平台,吸引外部专家坐诊;医院可通过合伙、入股等形式,与外部专家建立稳固的长期合作模式。

3.开放医疗平台,为医生提供个人发展平台

综合性医院在平台式发展方面很有优势,民营医院可联合科室带头人、医生集团等打造特色科室或个人工作室,为医生个人发展提供平台,增加医生黏性。

完整报告链接:

deloitte-cn-hc-privately-owned-hospital-hc-trends-zh-171025.pdf



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