TO B企业蜂拥上市的另一面，帆软为何不同寻常全员涨薪？

2020年企业服务软件行业再次迎来“元年论”，仅上半年美股就有9家云计算相关的TO B企业成功上市，截止11月份科创板TO B上市公司总计达16家，青云、中望软件等均已成功过会。

然而另一面，中国TO B创业潮逐渐散退。IT桔子数据显示，近5年企业服务新增公司数量逐年下降，2019年为758家，而截止2020年10月，当年新增企业仅151家。

资本风向转变的残酷现实面前，TO B企业面临创业窗口期逐渐关闭，上市道路十分拥堵的双重困境，如何持续造血成为行业难题。

不融资、不上市，14年专注BI领域的帆软对资本态度淡定如初，不禁让人好奇它为何敢于“不走寻常路”？在2020年最后一个月里，打着“长租公寓海外第一股”噱头的蛋壳让百万打工人无处安居，没有资本聚光灯的帆软却寒冬送暖为打工人涨薪，不禁让人深思，对企业而言究竟什么最重要？

不上市，与员工共享利润

据悉，2019年帆软便以16.3%的市场份额蝉联国内商业智能市场占有率首位，高出第二名SAP约7个百分点，当年帆软销售额突破6.7亿元。2020年，帆软快速洞察疫情对企业数字化转型、新基建的助推作用，全年销售额强势同比增长20%，回款额同比增幅达25%。

企业赚钱靠技术产品硬实力，企业花钱则考验管理者的经营智慧。

14年发展过程中，帆软坚持不融资、不上市，其对外给出的解释也始终如一：首先，不差钱，帆软利润保持逐年上升，资金储备充足；其次，不投靠资本，防止被逼投机赚快钱；最后也是最重要的，将利润共享给利润的真正创造者——全体员工。

这一战略逻辑与同样坚持不上市的华为不谋而合，众多分析论调复盘华为成功之道时，绝不会漏掉“华为全员持股”这重要一环。“少讲情怀，多给钱，谈钱是对员工最好的尊重”任正非一句总结四两拨千斤，道尽华为强大的人才凝聚力核心所在。

涨薪计划实施后，帆软的21届毕业生正式员工年薪最低12w+，最高可达30w+。

产品研发等核心岗位薪酬对比同行来看，已成功跻身江苏省内第一梯队（与苏宁、滴滴持平），基本看齐北上广一线大厂。职级薪资制度方面，帆软内部不论资排辈而是立足岗位实际需求，提供相较同行更具竞争力的薪资待遇。

由此，帆软切实践行着“战略核心人员年度总收入是核心人员的2-3倍”、“核心人员年度总收入是潜在核心层人员的2-4倍”等承诺，从而保证员工拿到与贡献相匹配的收入，将做出有效贡献的员工与创始团队收入差距保持在合理范围。

值得一提的是，涨薪一举并未对内预热画饼，或是按职级区分涨幅。大多数不知情的帆软员工，在11月29日（周日）收到涨薪信息，次日工资账户上便迎来了“惊喜”。

瞬时间，涨薪成为帆软员工论坛“同事吧”上的热议话题。尤其对尚未正式签订劳务合同的21届员工来说，其薪酬随同在职员工普涨，纷纷表示感受到了公司的满满爱意。更值得一提的是，帆软坚持雇主承诺，与员工共享利润的低调姿态，也受到了“半路出家”的社招员工们的热烈拥护。而在毕业伊始就与帆软共同进步的员工看来，这不过是公司“初心”再现，涨薪红利顺理成章。

同时，职场社交平台脉脉上，帆软涨薪帖子也迅速登顶热搜第一名。疫情背景下，大多数行业都在与市场寒冬拼搏，逆势增长的帆软拒绝大规模裁员、缩招，普涨福利令广大网友直呼“羡慕”，公司简单低调，对普通员工一视同仁的姿态，更是获得了网友的一致点赞。

随着普涨在应届毕业生中的影响力扩散，帆软的春招提前批也同步开启。12月份以来，帆软收到来自全国各大一流高校的简历数超千余份，用大厂级别的工资招聘优秀年轻人，其在校园招聘中一呼百应、影响非凡。

取之于员工，用之于员工。涨薪一事背后，帆软最大程度地将其作为BI行业龙头的荣耀回馈给员工，推动着这艘基本由90后组成的千人量级人才舰队高效前行。

涨薪背后，踏实修炼内功

涨薪不过是冰山一角，实际上，帆软在选拔人、培养人、使用人、激励人方面都有着独特做法。

70%的帆软员工在公司完成了从学生到职场人的身份转变，帆软创业始于校园，亦忠于校园。一方面，TO B企业产品打磨周期长且项目非标程度高，帆软愿意花费资源和耐心将一批批应届生培养成具有强针对性、时效性的专用人才；另一方面，刚毕业的小年轻简单真诚且充满干劲，每年招聘季他们奔向帆软，补充滋养着简单务实的企业文化。

拥有广阔视野、强学习力和自驱力的人才独受帆软宠爱，因此尽管毕业生普遍工作经验不丰富，但帆软HR还是能基于以上指标筛选出“有潜力”的候选人。是否具有明确的职业规划？能否在各类活动、比赛中快速学习成长？是否主动培养自驱力?不拘一格降人才，帆软表示愿意为不同类型的人才提供机会。

人才纷至沓来，帆软绝不辜负。帆软对人才的培养依旧强调“高度自驱”，尽可能给予员工独挡一面的机会，支持员工在快速试错中自主成长，在帆软一位项目经理的成长周期最多只需1.5年，而在一般公司至少需要3年。“帆软大学”的存在，更是直接为员工提供外部咨询机会，打造开放性学习组织，有效防止闭门造车。

在晋升方面，帆软明令禁止空降，公开选拔门槛、候选人自由竞争、流程高度透明。帆软陪伴员工快速成长的同时，也不断以公平透明的人才晋升机制肯定员工的进步。

 “不让雷锋吃亏”、 “让有贡献的员工买得起房，轻松搞定丈母娘”，帆软的人才激励十分接地气，却有着打动人心的力量。此前，业界便有大厂挖不走帆软人的说法，员工忠诚度可见一斑。

而在疫情爆发的2020年，诸多企业开始向内求索，提升组织效能、提高员工忠诚度成为重要突破方向。

智联招聘调研数据显示，疫情期间白领工资缩水十分普遍，近3成受访者表示所在企业有裁员动作，超过6成企业没有有效帮助员工降低焦虑感。

因此，后疫情时代，员工对雇主有了新的期待与需求。智联招聘今年8月的调研数据显示，31.3%的受访者希望企业 “帮助员工成长”，“学习型组织”成为员工心中理想的企业组织架构。

可见，雇佣双方只有通过赋予彼此安全感，才能实现更深刻的共生关系。帆软在疫情年不仅业绩强势增长，还能以涨薪这样的实际举动给员工送温暖，企业与人才的和谐共生关系愈发彰显，无疑为行业提供了人才管理标杆案例。

面对TO B创业窗口期逐渐关闭、后疫情时代人才焦虑问题凸显等考验，帆软不被浮躁资本所扰，藏富于员工务实进取，看似不走寻常路，实则充满战胜不确定性环境的底气和自信。