老板埋怨高管,高管埋怨员工,为啥你的餐饮企业缺乏执行力?

餐饮综合
筷玩思维
楚剑
2019-12-23 · 12:25
[ 亿欧导读 ] 如果没有找对人和做对事,运营的越好,做的事情越不正确。
网红餐饮店, 图片来自“亿欧网”

在餐饮业,我们可以经常听到企业主埋怨管理层执行不力,管理层埋怨员工执行不力,并且埋怨之后,问题总是得不到解决。这一现象是企业界的普遍现象。

我们先了解一下什么是执行力,执行力简单地说就是:按质按量按时完成任务。

执行力有三个核心要素:人员流程、战略流程和运营流程,这三个流程简单地说就是:1)、找对人,找到正确的人;2)、做对事,做正确的事儿;3)、做好事,把事情做好。

我们常说的执行力一般是针对运营流程而言,而很少关注执行力的另外两个流程,事实上,另外两个流程更加重要,要知道,运营流程是以人员流程和战略流程为前提条件的,换句话说就是:如果没有找对人和做对事,运营的越好,做的事情越不正确。下面我们先从运营流程开始进行简单说明。

运营流程失误

运营流程简单说就是一个把事情做好的问题。把事情做好,用行话来说就是:完成的任务符合上级标准。在企业管理实践中,企业经常遇到的情况是:要么下级完成任务不符合上级的标准,要么下级达到上级标准的时间只能管3、5天。

出现这一情况的直接原因是什么?首先是规定不明确,交代不清楚。其次是没有相应处罚规定。

比如,某酒楼新任总经理上任第一天,在晚上下班前告诉厨房厨师长:客人已经走了,厨房收拾干净就可以下班了。结果,厨师长还是和往常一样安排厨房人员将厨房收拾“干净”了。等到第二天早上,这位总经理发现:灶台底下不干净、灶台周围的部分墙面不干净,还有冷藏柜表面、配菜台底下、下水道等地方也不干净。

出现这种情况的主要责任在谁?在总经理。因为总经理没有将“干净”交代清楚。如果这位总经理告诉厨师长,干净的标准是:1)、地面无油迹、无水迹、无杂物;2)、墙面瓷砖清洁光亮,门窗、排风干净;3)、冰箱、炉灶、配料台、保洁柜内外干净;4)、物品摆放整齐,调料罐干净;5)、切菜板干净,用完竖放到固定位置;6)、切配器具、加工机械、不锈钢器具干净;7)、锅具、缸具干净,摆放整齐;8)、装餐器具清洁光亮;9)、照明灯具和电器表面干净;10)、下水道畅通,无异味。

只有上级这样明确规定,下级完成任务才知道怎么做好。

这里可能有人会说了,对于常规任务,标准可以提前规定,可是对于临时任务怎么办?对于临时任务也应该提出一定标准。比如,可以借助《工作派遣单》对任务进行规定。

不过,有些任务是没有标准的,特别是对于某些临时任务的过程而言。

比如,上级交给办公室文员一个任务:2天之内查询辣椒和西红柿的原产地和资料来源。如果文员问:“我到哪里去查询?在网上查询还是图书馆?我怎么去图书馆?这个资料在哪本书里有?在第几页?”如果文员这么问,那么上级只有一句话:“如果我知道的话,我还用你干嘛?”因此,文员正确的回答应该是:“好的,保证完成任务”。

战略流程失误

战略流程简单点说就是做对事。我们先来看一个例子。

某天下午,一车主前往一座位于山腰的号称黑龙潭的水池,当车主到达山底下时,发现手机的导航系统没有标注该水池位置,于是车主顺山路前往山腰,当来到一个盘山道岔路口时,车主不知道怎么走了,这时刚好一青年身穿运动衣跑步经过,当车主问该青年黑龙潭怎么走时,青年人手一指,指向了另一条没有尽头的山路。结果到天黑了,这位车主也没有找到地方。

为何没有找到地方?因为方向错了。

在企业里,方向错了就是战略错误。

战略流程通俗地说就是方向正确,也就是目的和目标正确。目的,在企业里就是企业成立的目的,又称企业宗旨或企业使命,也可称为初心。目标,有长期目标和短期目标,长期目标在企业里又称为企业理想或企业愿景;短期目标则是在某个发展阶段的目标。比如,星巴克的宗旨:员工第一、利润第二。

使命和愿景是人类社会组织的产物,而动物世界是谈不上什么使命和愿景的。这就是说:使命和愿景是建立在人性这个基础之上,离开人性,就谈不上使命和愿景。人性是相对于兽性而言的,也是与动物本能不同的东西。人与动物的最大区别是什么?人是有精神的,动物没有精神。使命和愿景是以精神为基础的,离开精神谈使命和愿景,只能反映动物的兽性而已。

有人说了:有的企业将销售额和利润额作为企业愿景,这个算有方向吗?

这个不能算方向,也不是企业愿景。这与动物获取大量食物的目标没有两样。我们的很多企业也对外宣称自己的使命和愿景如何如何,外人一看就知道是假的,即使是内部员工也不相信,因为内部员工知道,一个只顾挣钱的企业,哪来什么使命?

没有方向的企业也就没有前途。没有前途的企业,是难以调动员工最大的积极性,更难以让员工在企业运营管理中严格按照标准执行。换句话说,只有有方向的企业才有前途,员工才可能在运营管理中按质按量完成任务。也就是说:只有战略正确,运营才有用,战略错了,运营就无关紧要。

人员流程失误

人员流程失误就是没有找对人。

没有找对人主要指什么?没有找对最高管理者。

这里看一个例子:

有一天,笔者参加一家酒店管理层的例行会议,会议地点在酒店餐厅的一个大包间,参加人员是酒店的两位股东、各部门的管理层,人数达22人(除笔者外)。这是一家员工不足100人的酒店,而管理人员居然有20人,这让人有点吃惊。

不过更让人吃惊的是:1)、没有会议主持人,主持人本应该是最高管理者,可是当时的最高管理者并没有扮演主持人的角色,当时实际上是董事长在扮演主持人;2)、没有会议记录人;3)、每人并没有事先准备好记事本和会议内容,而是想到什么就说什么;4)、每人发言的时间也没有限制,导致有的管理人员因为一件小事谈论10多分钟;5)、将一些部门之间可以沟通解决的问题也拿到这次会议上讨论,浪费大家时间;6)、提出的问题谁负责解决和落实也没有明确。

会议开了近3个小时,最后收场。会议的结果是:董事长拍板将其中的3个小问题落实到了人,而这3个小问题,部门之间互相沟通就可以得到解决,根本不用董事长出面拍板。这就是一家三星级酒店的管理层会议,也是一次浪费时间且没有收获的会议。

从这次会议很容易知道:该酒店的执行力很不强。如果有执行力,会议时间是不用3小时的,如果有执行力,那些本来可以解决的问题也不用拿到会议上浪费时间,也不用等董事长来拍板。

像这样缺乏执行力的酒店餐饮企业多如牛毛。

出现执行力不强的最后原因是:企业缺少有责任心和能力出众的最高管理者。

作为最高管理者,只有具备一定的专业知识和管理水平,并能提升企业业绩和无形价值,才可以称得上职业经理人。这里的专业知识指与管理相关的知识,如MBA(工商管理硕士)和DBA(工商管理博士)。职业经理人一般分为运营型和战略型两种。职业经理人在中国餐饮业属于稀缺品,但更稀缺的是战略型职业经理人,在职业经理人队伍中,1000个职业经理人也难出1个战略型职业经理人。

那么,能力出众的职业经理人需要具备什么条件?

1)、为人正直

只有为人正直的职业经理人才会境界高,才会看得高和看得远。反之,心术不正的人境界低,其能力永远到不了一定的高度。

2)、有战略眼光

战略眼光主要是重视员工发展和企业长远利益与社会进步的关系。

3)、会打造团队

这里的团队指具备自主性、思考性和合作性的集体。不具备自主性、思考性和合作性的集体不能叫团队。餐饮行业自称“团队”的人,除了极个别的外,其余几乎都是团体或团伙,是称不上团队的,因为缺少团队的三要素。

①自主性

自主性就是每人可以表达个人意志并做出决定,也就是每个人说出这样的话:“这是我们的单位”,而不是说“这只是我打工的地方”。只有每人都发自内心说出“这是我们的单位”的时候,那才具备自主性。

员工凭什么说出这样的话?当然来自于员工被关心且内部人人平等。关心即关心员工疾苦和生活;平等则包括两个方面:一方面是制度上的平等。制度上的平等要求在制度面前人人平等。另一方面是经济地位上的平等,也就是实行人人持股,人人持股表示经济地位上的平等。能够做到经济地位上平等的可以称得上高级团队了。如果做不到经济地位上的平等,那么制度上的平等可以做到吗?

②思考性

思考性就是善于发现问题并解决问题,也就是当问题出现时说出“我们解决”。请问这一点能做到吗?

③协作性

协作性就是大家互相帮助,也就是当有人任务未完成时大家主动提出“我们帮忙”,这样才具备协作性。请问这一点能做到吗?

4)、会宣传

这里的宣传和很多人理解的宣传不是一回事儿。很多人认为宣传就是宣传企业的名称,或者打企业知名度。对于消费者来说,对企业名称并不感兴趣,而对企业怎么样才感兴趣。也就是说:企业宣传不应该是宣传企业名称和知名度。那么,宣传什么呢?宣传宣传企业价值观、企业宗旨或产品的精神。

我们知道企业的一切行为包括产品品质都是由企业价值观指导的。而我们的很多企业还停留在宣传产品本身这一最低层次上。如广州九毛九餐饮公司的口号“手工做好面”是宣传产品的工艺:手工;巴奴的口号“服务不是巴奴的特色,毛肚和菌汤才是”也是宣传产品本身。另外,需要说明的是,作为口号应该简练,不可超过八个字,这是广告常识,因为留给人的第一印象的时间只有三秒钟时间,八个字刚好三秒钟看完,超过八个字人们就不会注意。

如果以上几点都具备,就可以称得上能力出众的最高管理者了。

作为能力出众的最高管理者,每一个企业都需要。可是,很多企业的高管却“不需要”。为什么呢?因为担心能力出众的人抢了自己的位置。因此,那些排斥外来人才的管理人员是心胸狭窄的人,也是不可重用的人。

如何解决这个问题呢?有两条路:第一条路是对高管下大决心“换血”,主要是换掉排斥外来人才的最高管理者;第二条路是企业另开一家新公司或新业务从外部引入职业经理人,并实行所有权和管理权分离的公司企业的组织形式。这是新起的餐饮企业快速崛起的道路,也是老牌的餐饮企业走出发展瓶颈的有效方式。

比如,有些企业虽然开发了新业务,但因为没有从外部引入职业经理人,而是仍然由内部高管负责新业务,这样的结果会如何?要么小有成就,要么没有成就。如眉州东坡旗下的王家渡火锅、小南国旗下的南小馆、九毛九旗下的太二酸菜鱼就是小有成就的例子;全聚德旗下的小鸭哥和西贝旗下的麦香村则是没有成就的例子。

人们都知道野生蔬菜的营养和口感胜过养殖蔬菜,也知道近亲不婚的科学道理,还知道物理学和化学领域有一个“能量最低原理”:距离原子核越近的电子能量越小,距离原子核越远的电子能量越大。这些道理运用到企业就是:外聘的人才胜过内部培养的人才,这是一条规律。当然,事物的发展不是绝对的,而是相对的。

外聘的职业经理人优于内部提拔的职业经理人,这是一般规律。但一般规律之外,总会有特殊情况,也就是说,内部提拔的职业经理人也有能力出众者出现,但这仅仅是罕见的特例。至于某些打着“忠诚度”旗号为自己辩护的企业高管,其实是伪忠而已。这些伪忠者不敢回答这样一个问题:为何不敢推荐能力比自己强的人加入本公司?

另外,需要提示的是,有些企业在对外招聘高管时,看重是否有知名企业经历,这种做法是非常片面的。要知道:知名企业高管中能力出众者并不多,在中国餐饮业,不少知名企业出名的原因只是因为抓住了大时机,而与企业高管能力关系不大。因此,对于看重知名企业经历的人力资源部门来说,无法回答这样的问题:有人没有知名企业总经理经历,而能力至少在某某知名企业总经理10倍以上或者没有可比性,请问如何识别?

因此,对于企业发展来说,离不开强有力的执行力;对于执行力来说,首要的问题是:是否找对人?只有找对人,企业的战略才有保障,战略有了,运营也就不是难事了。

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