餐饮老板内参
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喜家德创始人:“这一年,餐饮都不太好复苏。”怎么办?

餐饮老板内参
2020-04-21 · 10:41
[ 亿欧导读 ] 餐饮面临“大考”,目前主做上班族刚需、年轻客群小聚等场景的餐饮品牌恢复最快,“今年年轻人的生意更好做”?
喜家德虾仁水饺,合伙人,喜家德,358

文章来源于:餐饮老板内参,图片来自“亿欧图库”

全球疫情蔓延之下,社会生活“防疫常态化”,这意味着餐饮业将面临长时间的考验。

经过全面闭店的疫情影响,餐饮行业“暂停、重启”,人货场发生变化、加速行业洗牌。最近的餐饮市场,有人在裁员,有人在抢人、拿铺。

餐饮面临“大考”,目前主做上班族刚需、年轻客群小聚等场景的餐饮品牌恢复最快,“今年年轻人的生意更好做”?

你在裁员,他们在抢人 

从3月开始,疫后餐饮第一批倒闭潮逐渐出现,不少餐饮门店入不敷出闭店转让。 而4月却是不少企业的“抢人季”。 4月10日,西贝莜面村招募莜面妹/哥。

4月13日,木屋烧烤发布消息,呼叫老员工“回巢”。

喜家德4月份的核心工作就是:找人、找铺。社会招聘、校园招聘、猎头寻人,三大渠道同时开始“抢人”。

每年春节后都是餐饮行业的招聘旺季,春节前后员工流失都靠春季招聘补足。今年疫情影响,行业人员变动较多。且疫后复工两个月,一些难以为继的门店逐步关停,行业大面积的降薪、裁员,到了三四月份,人员流动更大。

 不止大型企业、连锁企业出手,一些实力强劲的中小企业也在抓住当下人才流动的机会,出手抢人。餐饮行业流动情况,从相关数据也可看出变化。 3月26日,BOSS直聘发布《2020春节后七周就业市场追踪报告》显示:七周过去,市场人才需求已基本恢复到去年同期水平。餐饮、酒店和广告传媒业的人才需求基本恢复到去年同期的五成左右,并且环比增幅均超过20%。 4月3日,58同城招聘研究院发布的《2020年一季度人才流动报告》显示,餐饮企业在疫情期间通过线上销售、售卖半成品等,维持了一定的复工率,随着2、3月各行各业复工,餐饮业的业务逐步恢复,企业用户需求逐步增加。从求职方面看,求职需求排名前五的职位是:普工/技工、交通服务、人事行政、餐饮和物流仓储类职位。

防疫常态化,餐饮“大考”状态将持续 

从全面闭店、逐步开业到现在,餐饮复工已2月有余。没有报复性消费、没有大幅度市场回暖,餐饮消费还在缓慢回升中。 经过两个月时间的市场、消费者观察,行业产生的变化已经很明显。最近相关部门发布了“防疫常态化”的建议,高德福表示,“这一年时间,餐饮都不会太好复苏”。 高德福认为,今年的餐饮行业,将呈现以下变化:

1、品牌属性决定客流,年轻人的生意更好做。

做年轻人生意的品牌恢复最快,主营家庭场景的品牌仍恢复艰难。 这次疫情对老年人影响较大,家庭中都会注意让老年人少出门、不出门,而不少身体较好的老年人,会在家做饭、进而减少家庭外出用餐频率。 而年轻人是第一批走出家门消费的,而且目前为止主做年轻人生意的品类、品牌,消费恢复情况都比较好,比如火锅、烧烤等。 家庭用餐场景的品牌,今年都会比较艰难。针对年轻客群的品牌,会较快恢复。

2、消费者对价格更敏感,性价比变得更加重要。

疫情持续影响全球经济,所有人的腰包都不同程度地瘪了。各行业的降薪、裁员影响扩大,且大家更注重现金流,接下来大众消费能力、消费欲望会越来越弱。收入下降、社会活动和社交场景减少,也会降低消费频率。 曾经大众消费更注重品质,现在收入下降,开始也会注重价格。价格对于消费者来说更敏感,同时性价比更加重要。 3、品牌模式更受考验,成本控制决定生死。

防疫常态化,是对餐饮行业的“大考”,高德福说。 经历疫情期闭店,不少企业不只是0收入,更背上了负债,势必要加速“开源节流”。“开源”增收现在太难,大家还是会有意识地减少外出,餐饮消费恢复会需要持续较长时间。只有“节流”,从各个方面降本增效。 品牌运营、盈利模式,如果有哪一项成本控制得不好,就会成为拖垮企业的致命缺点。 “每一家降低成本的做法都不一样,我们家也是各项成本高,房租成本高那就谨慎拿铺、开店就尽可能多营收;人工成本高,就招聘高素质人才,让员工发挥更大能量;食材成本高,我们家是做品质的,这部分成本不会控制,但接下来的新品研发也会注重使用价格相对平稳的好食材,减少食材成本冲击”,高德福说。

人才是餐饮的最大竞争力,从员工到老板每一个都“最重要”

此次疫情对餐饮行业影响巨大,原本沉重的成本压力,压垮了不少企业。对餐饮来说,最大的两项开支,除了房租,就是员工薪资。餐饮企业要想长期可持续发展,必定要在用工模式上进行变革。 

当下消费需求较弱的时刻,只靠“开源”的增收速度还是难以让企业活下来,如何降本增效才是餐饮企业渡过此次困境的关键。在餐饮成本结构中,人工成本是大头,占比接近60%,那如何才能够在“人”这个维度,帮助餐饮行业降本增效呢?

1、危机当前,考验餐企掌舵人第一时间的决策力。

危机突现,更加考验企业掌舵人第一时间的决策应对能力,能不能果断地面对疫情、果断作出经营决定、果断面对一切变化,在危机中找到生机和契机。 品牌与品牌之间的差距,有时候一个突发事件就见高下。疫情突发时,大牌餐企率先反应、及时出台应急措施,不仅确定了企业和团队的信心、为同行们作出表率,更向消费者展现了品牌的实力。 喜家德:一切都是为了活下来
召开高层紧急会议;明确原则,以疫情控制为先,能不开门就不开门;要求内部各部门承诺书,分析这次疫情的核心关键点,如何落地实施;各部门配合陆续恢复营业的安排。

掌舵者及时果断的决策,不但可以为企业规避更多风险,还更好的为接下来恢复营业做出了积极的准备。

2、人力成本压力大,餐饮用工模式需变革

企业不是老板一个人能撑起的,而是要让团队的每个人都主动向同一方向努力。一个企业要想做大做强,要靠每一个员工、靠强有力的团队,这是企业的核心竞争力。培养员工、留住员工、激励员工,每个员工都在为自己拼搏,自然对企业更忠实、更有归属感。 业界对喜家德的最广泛认知是“358机制”,对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励,5%和8%的入股资格。培养优秀员工、店长要花费很多时间、经历,为了避免人才培养后流失,合伙人机制是非常必要的。

喜家德自创的358机制,主要解决了人才培养的动力问题、解决了人才培养的短视问题、解决了人才培养的“结果负责”问题。

 这个人才培养模式极大地调动了店长培养人才的积极性,在店长与新店长之间形成利益共同体,避免不必要的竞争,使沟通成本、人才流动极低,经营效率大大提高。 喜家德这种以培养人为主要标准的机制,避免了连锁型企业扩张时缺少人才的问题,用内部人才输出的方式支撑着企业的持续发展。 

“358实际上只是一个名词,它背后想体现出来的是合伙人概念。员工、人才在一个企业内发展是有天花板的,要通过跳槽来解决职位晋升问题。但如果作为合伙人就没有必要跳槽了,因为这个企业就是他的。”

 尔后,喜家德进一步通过独创I型专家平台,将公司扁平化管理。 I型专家平台是什么意思呢?喜家德细分到整个产业链的每一部分,在里面都找到了一个专家,即细分领域最擅长的人。比如:虾仁专家、面粉专家,甚至还有桌椅专家,什么样的椅子最适合客人坐着吃饺子,什么样的面粉最能保护客人的胃,都在他们的研究范围内。

所有在喜家德专业领域有突出表现的员工,最终都会纳为合伙人,以不同的方式进入到“358合伙人”的渠道,也正是因为在原先“358合伙人机制”的基础上,喜家德才能不惜血本的培养员工,让员工也能不惜血本的培养自己。 传统的公司,各个部门把报告汇报给自己上级,最后传达给老板,由老板拍板。而I型平台,则汇报给I型人才合伙人形成的组织,由大家共同投票拍板,而老板则像一个船长负责掌舵。

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