合理分工、全局战略、资本运作等成为高层变动理由

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杨宏远远
2019-04-25 · 17:55
[ 亿欧导读 ] 对于一家大型的、正在快速发展中的企业来说,创始人的工作重心不应该仅限于企业内部业务。
营销云,企业营销,喻会蛟,陈德军,崔维星,王卫 图片来自“东方IC”

在上市公司年报季,除了大家关注的年报数据,最近有几家上市企业的高层变动也透露出不同寻常的意味。

1、企业的新一波「放权」

4月9日,申通发布年报,同时也发布了《关于公司总经理辞职及聘任总经理的公告》,其中表示,总经理陈德军其因个人原因申请辞去公司总经理职务。正式聘任陈向阳出任申通快递股份有限公司总经理,并担任公司第四届董事会非独立董事及战略委员会委员。

4月17日,圆通发布了2018年年报,与年报同时披露的还有《圆通速递关于变更高级管理人员及选举董事的公告》,公告中明确提出:喻会蛟(即喻渭蛟)先生申请辞去圆通总裁职务,聘任潘水苗担任公司总裁,接棒喻会蛟;邓小波辞去副总裁一职,接任者为闻杭平。

喻会蛟和陈德军的「请辞」,又让人想起了前段时间顺丰王卫的「退位」风波。今年2月份,顺丰的工商信息发生变动,陈雪颖接任王卫担任执行董事,同时法定代表人由王卫变更为陈雪颖。

无独有偶,前段时间,有靠近德邦快递的人士透露,董事长崔维星也开始了新一轮放权,现在德邦快递主要的日程工作由CEO崔维刚负责。这个情况,从今年3月17日德邦快递召开的快递员之夜,也可稍见端倪。

虽然从严格意义上来说,这四个事件的性质并不完全相同,所谓的「退位」也并非是放弃对企业的掌控,但是这四个事件却透露出了一个共同的信号:企业创始人和实控人的新一轮「放权」。

2、为什么要「放权」?

为什么需要「放权」?一般来说,分为两个原因:

第一,企业成长到一定规模后的合理分工。

当企业成长到一定规模后,管理工作与日俱增,仅靠创始人一人总有一天会无法胜任太过繁复的工作,而且随着企业的发展,尤其是登陆资本市场后,企业内部必须对重要工作进行合理分工。

在申通总经理陈德军请辞后,就有业内人士评论称,陈德军在公司上市以后的工作重心已经转向全局战略和资本运作,实际的运营工作和管理,则交由操盘经验丰富的「老将」或者强势职业经理人来承担,这次的「请辞」算是顺理成章。

圆通在之前也曾经经历过一次重要的高层变动,去年9月份,邓小波正式出任圆通速递执行总裁,协助喻会蛟统筹A网、G网等业务板块工作的开展,负责国内事业部日常管理工作。此次又重启两张新面孔。

轮值CEO制度,也是为了这个目的诞生的。

华为的轮值CEO制度也是在员工急速膨胀的背景下酝酿出来的,最早可以追溯到2004年的轮值COO制度,在2018年华为的轮值CEO制度升级为轮值董事长的战略。据传任正非当时是这样评价这种制度的:「轮值CEO是否是一个好的制度有赖时间检验,但肯定『比将公司的成功系于一人、败也系于这一人』的制度要好。」

作为向来喜欢学习华为的德邦快递,在2017年也开启了轮值CEO制度。去年京东也开始尝试这个制度。2018年7月16日,京东发布公告称,京东商城将从即日起实施轮值CEO制度,由集团CMO徐雷兼任首任京东商城轮值CEO,向京东集团CEO刘强东汇报,全面负责商城日常工作开展。

需要明确的是,轮值CEO分担了管理职责,并不意味着就分出了决策权力,而是帮助「一把手」更好地展开工作,也利于在高管之间实现了「平权」。

第二,出于企业的长久发展,建立完整人才培养机制。

中国的民营企业大多有一种浓厚的「创始人色彩」,一个突出表现就是:创始人的个人资质和个人特色,几乎决定着民营物流企业的发展状况、发展方向,甚至是发展的天花板。

而企业要想长期发展,必须要建立起完善的人才培养机制,尤其是企业的接班人,并学会规避「关键人风险」,从依靠个人特质向依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。在这一点上,最为人所知的就是阿里的「合伙人制度」。

2018年教师节那天,马云发布公开信,宣布2019年9月10日,他将不再担任集团董事局主席,届时由现任集团CEO张勇接任。而马云之所以可以如此「潇洒」,正是得益于阿里的传承计划。十年前,阿里巴巴创建合伙人机制,用以解决规模公司的创新力问题、领导人传承问题、未来担当力问题和文化传承问题。马云在公开信中写道:「我们相信只有建立一套制度,形成一套独特的文化,培养和锻炼出一大批人才的接班人体系,才能解开企业传承发展的难题。」

「放权」,并不是创始人的个人行为,而是一家企业从依靠个人到依靠制度的企业制度建设的进步,这个制度是保障企业未来平稳发展的重要内因。

我们乐于见到新一波的「放权」,并非是否认明星掌舵人对企业的影响和贡献,而是鼓励企业创始人走到更合适他们的位置上,走到更高的层面上,立足企业的长期健康发展。

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